Nowa strona 13 » Owocowy czwartek nie naprawi toksycznego poniedziałku

- Pani Michalino, my naprawdę dbamy o pracowników. Owoce są, pakiet medyczny jest, integracje organizujemy.
- Świetnie. A jak wygląda zwykły poniedziałek w Państwa firmie?
- Normalnie!
- A czy pracownik może przyznać się do błędu bez obawy, że zostanie ośmieszony? Powiedzieć, że obowiązków jest za dużo? Zgłosić problem dotyczący przełożonego?
- No wie Pani… to już chyba nie jest BHP?

A właśnie, że jest tu o czym rozmawiać.

Bo bezpieczeństwo pracy to nie tylko maszyny, hałas, środki ochrony i instrukcje. To również warunki, w jakich człowiek wykonuje swoje obowiązki, sposób organizacji pracy oraz zagrożenia, których nie zawsze widać na pierwszy rzut oka.

I nie, nie zamierzam przekonywać, że firmowe owoce są czymś złym. Wręcz przeciwnie. Problem zaczyna się wtedy, gdy benefity mają przykryć to, co dzieje się w organizacji każdego dnia.

Owocowy czwartek nie naprawi toksycznego poniedziałku.

Mobbing, konflikty i codzienność w pracy

Wyobraź sobie, że na każdym zebraniu ktoś publicznie podważa Twoje kompetencje. Informacje potrzebne do wykonania zadania docierają do wszystkich oprócz Ciebie. Z czasem przestajesz zadawać pytania, bo nie chcesz ponownie stać się obiektem żartów.

Pozostali członkowie zespołu widzą, co się dzieje, ale milczą.

Dlaczego?

Bo obawiają się, że następni będą oni.

Czy to mobbing?

Nie można tego przesądzić bez analizy okoliczności konkretnej sprawy.

Nie każdy konflikt, trudna rozmowa czy uzasadniona krytyka pracownika są mobbingiem.

Jednak powtarzające się upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, izolowanie pracownika czy utrudnianie mu wykonywania obowiązków mogą świadczyć o poważnych nieprawidłowościach.

Warto przy tym pamiętać, że zachowanie, które nie spełnia prawnej definicji mobbingu, nadal może naruszać godność lub inne prawa pracownika.

Nie każdy konflikt jest mobbingiem. Ale nie każdy problem można zbyć stwierdzeniem, że ludzie muszą nauczyć się ze sobą dogadywać.

5 listopada 2026 r. - co zmieni się w Kodeksie pracy?

5 listopada 2026 r. wejdzie w życie ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmieniająca Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego.

Nowelizacja dotyczy nie tylko mobbingu, ale również przeciwdziałania dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.

Co warto wiedzieć?

1. Nowa definicja mobbingu

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ Kodeksu pracy mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Uporczywość oznacza, że zachowania są powtarzalne, nawracające lub stałe.

Nowe przepisy nie wymagają już wykazywania długotrwałości jako odrębnej przesłanki mobbingu. Nie uzależniają również jego stwierdzenia od wystąpienia określonego skutku psychicznego czy zamiaru nękania.

Nie oznacza to jednak, że każda nieprzyjemna sytuacja w pracy stanie się mobbingiem.

Zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, choć mogą naruszać inne prawa pracownika.

Ustawodawca wskazuje również przykładowe przejawy mobbingu, takie jak:

upokarzanie, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
zastraszanie,
nieuzasadniona krytyka i zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
utrudnianie wykonywania obowiązków lub dostępu do niezbędnych informacji,
izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Warunkiem zakwalifikowania takich zachowań jako mobbingu pozostaje ich uporczywy charakter.

Jednocześnie uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z powierzonych zadań czy krytyka jego pracy nie są mobbingiem.

To ważne, bo nowe przepisy nie mają uniemożliwiać pracodawcy zarządzania zespołem, egzekwowania obowiązków ani oceniania jakości pracy.

2. Większy nacisk na zapobieganie i reagowanie

Nowe brzmienie art. 94³ § 1 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.

Obejmuje to w szczególności:

działania zapobiegawcze,
wykrywanie mobbingu,
właściwe reagowanie na zgłoszenia i stwierdzone nieprawidłowości,
działania naprawcze,
wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Co to oznacza w praktyce?

Samo opracowanie procedury i zapoznanie z nią pracowników nie powinno być końcem działań.

Pracownik musi wiedzieć, gdzie może zgłosić problem. Pracodawca powinien mieć możliwość rzetelnego wyjaśnienia sprawy i podjęcia odpowiednich działań.

Ważne jest również to, aby przyjęte rozwiązania rzeczywiście funkcjonowały w organizacji.

Bo procedura, której nikt nie stosuje, nie chroni pracownika. Nawet jeśli wygląda doskonale na papierze.

3. Nowe wymagania dotyczące regulacji wewnętrznych

Nowy art. 94³a Kodeksu pracy wprowadza szczególne obowiązki dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Będą oni zobowiązani do ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania:

mobbingowi,
dyskryminacji i nierównemu traktowaniu,
naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.

Jeżeli odpowiednie postanowienia nie znajdują się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, konieczne będzie przyjęcie odrębnego regulaminu na zasadach określonych w ustawie.

Przepisy przewidują również odpowiedni tryb uzgadniania jego treści z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

Termin dostosowania regulacji upływa 5 maja 2027 r.

Ważne!

Próg 10 pracowników dotyczy szczególnego obowiązku uregulowania tych zagadnień w sposób wskazany w art. 94³a.

Nie oznacza, że mniejsi pracodawcy są zwolnieni z przeciwdziałania mobbingowi.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy.

4. Wyższe minimalne zadośćuczynienie

Nowelizacja przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.

Warto odróżnić te dwa roszczenia. Ustawowy próg sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia odnosi się do zadośćuczynienia za mobbing.

Zmiany obejmują również przepisy dotyczące dochodzenia roszczeń w postępowaniu sądowym.

To kolejny argument, by nie traktować przeciwdziałania mobbingowi wyłącznie jako obowiązku polegającego na opracowaniu dokumentacji.

I co z tym wszystkim wspólnego ma BHP?

- Pani Michalino, ale przecież mobbing to sprawa HR. My zajmujemy się bezpieczeństwem pracy.
- A czy sposób organizacji pracy może wpływać na zdrowie pracownika?
- Oczywiście.
- A przeciążenie obowiązkami, presja czasu i problemy w relacjach zawodowych?
- No tak…
- To może jednak warto przyjrzeć się również tym zagrożeniom?

BHP nie kończy się na tym, co można zmierzyć miernikiem.

Art. 207 Kodeksu pracy określa odpowiedzialność pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy.

Z kolei art. 226 zobowiązuje go do oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, stosowania niezbędnych środków profilaktycznych oraz informowania pracowników o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami.

Przepisy nie ograniczają oceny ryzyka zawodowego wyłącznie do zagrożeń fizycznych, chemicznych czy biologicznych.

Znaczenie mają również czynniki psychospołeczne, jeżeli występują w środowisku pracy i mogą wpływać na zdrowie pracowników.

Jakie zagrożenia psychospołeczne warto rozpoznać?

Przeciążenie obowiązkami i presja czasu

Gdy wymagania stawiane pracownikowi są trudne do pogodzenia z dostępnym czasem, zasobami lub możliwościami organizacyjnymi.

Niejasny podział zadań i odpowiedzialności

Gdy pracownik nie wie, czego się od niego oczekuje, otrzymuje sprzeczne polecenia lub ponosi konsekwencje chaosu organizacyjnego.

Problemy w relacjach zawodowych

Gdy sposób komunikacji, utrudnianie współpracy lub konflikty wpływają na wykonywanie obowiązków i samopoczucie pracowników.

Brak poczucia bezpieczeństwa przy zgłaszaniu nieprawidłowości

Gdy pracownicy obawiają się negatywnych konsekwencji zgłoszenia problemu, błędu lub zagrożenia.

Nie każda z tych sytuacji oznacza mobbing.

Nie każda wymaga też takiego samego działania.

Ale każda może być sygnałem, że warto przyjrzeć się organizacji pracy i ocenić, czy występuje zagrożenie dla zdrowia pracowników.

Czy nowe przepisy oznaczają obowiązek aktualizacji oceny ryzyka zawodowego?

Nie automatycznie.

Nowelizacja przepisów dotyczących mobbingu nie wprowadza sama w sobie obowiązku sporządzenia nowej oceny ryzyka zawodowego w każdej firmie.

Nie oznacza to jednak, że zagrożenia psychospołeczne można pomijać.

Jeżeli dotychczasowa ocena nie uwzględnia istotnych zagrożeń występujących w środowisku pracy albo zmieniły się warunki wykonywania obowiązków, należy zweryfikować jej aktualność i odpowiednio ją uzupełnić.

Nie chodzi o to, aby automatycznie wpisywać mobbing do każdej karty oceny ryzyka.

Chodzi o rozpoznanie rzeczywistych czynników związanych z wykonywaną pracą, oszacowanie ryzyka i dobranie adekwatnych środków profilaktycznych.

Mogą nimi być między innymi zmiany w organizacji zadań, ograniczenie nadmiernego obciążenia pracą, usprawnienie komunikacji czy zapewnienie bezpiecznych sposobów zgłaszania problemów.

Sama ankieta dotycząca atmosfery w pracy nie zastępuje oceny ryzyka zawodowego. Może jednak stanowić jedno ze źródeł informacji pomocnych w rozpoznawaniu zagrożeń.

Ocena ryzyka ma odzwierciedlać rzeczywistość, a nie tylko to, co najłatwiej wpisać do tabeli.

Czy specjalista BHP powinien zajmować się mobbingiem?

To pytanie wymaga rozróżnienia dwóch zagadnień.

Rozpoznawanie zagrożeń psychospołecznych nie jest tym samym co rozstrzyganie, czy doszło do mobbingu.

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 14 rozporządzenia w sprawie służby BHP, do jej zadań należy udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą.

Służba BHP pełni również funkcję doradczą i kontrolną w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Może więc wskazywać zagrożenia związane z organizacją pracy, uczestniczyć w ich ocenie i proponować działania profilaktyczne.

Nie oznacza to jednak, że specjalista BHP ma samodzielnie prowadzić postępowania antymobbingowe, oceniać wiarygodność stron czy rozstrzygać spory pracownicze.

Takie zadania powinny być realizowane w ramach właściwych procedur i kompetencji osób odpowiedzialnych za ich prowadzenie.

W praktyce potrzebna jest współpraca pracodawcy, kadry zarządzającej, HR, służby BHP i innych właściwych osób.

Każdy powinien znać swoją rolę.

Bo dostrzeganie zagrożeń dla zdrowia pracowników nie oznacza przejmowania odpowiedzialności za wszystkie problemy w organizacji.

Zanim powstanie kolejna procedura…

Warto zadać sobie kilka pytań.

1. Czy pracownik wie, gdzie zgłosić problem?

Również wtedy, gdy dotyczy on jego bezpośredniego przełożonego?

Droga zgłoszenia powinna być zrozumiała, dostępna i zapewniać odpowiednią ochronę informacji oraz praw zainteresowanych osób.

2. Czy reagujemy na sygnały?

Powtarzające się skargi, konflikty, przeciążenie zespołu czy problemy komunikacyjne nie muszą oznaczać mobbingu.

Nie powinny jednak pozostawać bez odpowiedniej reakcji.

3. Czy szukamy przyczyn?

Jeżeli pracownicy stale funkcjonują pod presją, być może problem nie leży w ich odporności na stres, ale w organizacji pracy.

Czasem potrzebna jest zmiana podziału obowiązków, sposobu komunikacji lub zarządzania zespołem.

4. Czy ocena ryzyka odpowiada rzeczywistym warunkom pracy?

Czy uwzględnia zagrożenia związane z organizacją pracy, jeśli takie występują?

Czy zastosowane środki profilaktyczne są adekwatne?

Czy pracownicy wiedzą, jak postępować w sytuacji zagrożenia?

Nie chodzi o to, żeby każdą trudność nazywać mobbingiem.

Chodzi o to, aby odpowiednio wcześnie rozpoznawać problemy i podejmować działania, zanim doprowadzą do poważniejszych konsekwencji.

Bezpieczna praca zaczyna się wcześniej

Owoce, pakiety medyczne i integracje mogą być wartościowymi benefitami.

Nie zastąpią jednak dobrej organizacji pracy, jasnych zasad i poczucia, że można zgłosić problem bez obawy przed upokorzeniem.

Nie każda trudna sytuacja w pracy jest mobbingiem. Nie każdy konflikt wymaga uruchamiania formalnego postępowania.

Ale nie można też zakładać, że skoro pracownicy nie zgłaszają problemów, to znaczy, że ich nie ma.

Bo czasem największym problemem nie jest uszkodzona maszyna ani brak osłony.

Czasem jest nim cisza. Ta, która zapada, gdy pracownik widzi nieprawidłowość, ale boi się o niej powiedzieć.

Dlatego nie pytajmy tylko, czy w firmie mamy procedury.

Zapytajmy również, czy tworzymy warunki, w których ludzie mogą bezpiecznie wykonywać swoją pracę i bez obawy mówić, gdy coś jest nie tak.

Bo czasem łatwiej zmienić regulamin niż sposób zarządzania ludźmi.

Owocowy czwartek zostawmy. Zadbajmy również o poniedziałek.

A jak jest u Was?

Czy w Waszych organizacjach zagrożenia psychospołeczne są uwzględniane w ocenie ryzyka zawodowego?

Czy specjaliści BHP uczestniczą w rozmowach o organizacji pracy i jej wpływie na zdrowie pracowników?

Podzielcie się swoimi doświadczeniami w komentarzach.

Wszystkiego bezpiecznego!
Michalina Drozdowska Safety Day